一线员工的合理化建议10篇一线员工的合理化建议 Manaaement＆Other关于企业提质增效中合理化建议活动的问题思考罗雪兰(中国有色集团(广西)平桂飞碟股份有限公司有限公司，广下面是小编为大家整理的一线员工的合理化建议10篇,供大家参考。
篇一：一线员工的合理化建议
naaement＆ Other 关于企业提质增效 中合理化建议活动的问题思考 罗雪 兰 (中国有色集团(广西 )平桂飞碟股份 有限公司有限公 司，广西 贺州 542829) 摘 要 ：提质增效是企业近年 来应对经济低迷 的重要抓手。而员工长期扎跟 一线 ，熟悉基层情况 ，开展 员工合理化建 议活动无疑是全心全意依 靠员工抓好提质增效的有效形式，更是先进技 术、科研成果转化为企业提质增效效果的重要途径。近三年来，中国有 色集团(广西 )平桂飞碟股份有限公 司员工合理化建议活动蓬勃发展 ，收到 良好成效。如何充分调动广大 员工的积极性 、创造性 ，组织开展好这一项活动 ，使 民智转化成真金 白银 ，是企业 当前的一项重要工作，笔者调研分析 了目 前企业合理化 活建设活动存在的问题 ，就如何加 强员工合理化建议提 出了几点思考 。
关键词 ：企业 ；提质增效 ，合理化建议 ；长效机制 中图分类号 ：D412．6 文献标识码 ：A 文章编号 ：11-5004(2017)08—0098—2 企业在提质增效中开展员工合理化建议的意义和 目的显 而易见。它是员工参与企业管理 、促进技术进步、增强创新能 力、提高经济效益的有效载体。提质增效中的合理化建议活 动具有广泛的群众基础和与生产实践最直接 、最密切联系的 特点，使它在解决企业生产、技术 、管理、服务等领域中的热 点、难点问题方面展现出独特优势。实践证明，近三年来，经 济徘徊在低谷 ，提升企业发展质量，增加效益的合理化建议 活动 ，最接地气的为企业改革发展开辟了真金 白银新空间， 提高了企业经济效益 ，推动了企业的技术进步，提升了企业 的管理水平，使这项活动受到更高的重视。但笔者发现 ，在企 业提质增效中开展合理化建议活动 ，依然存在一些不足，只 有不断 改进完善 ，才能收 到更好的成效 。
1 提 质增效 中合 理化建议活动 不足 的主 要表现 1．1 认识不足的问题 (1)管理者普通存在两个认识不足 ：一是对员工群众创 造性认识不足 。普通员工长期在生产第一线 ，对生产中的所 有环节甚至细节都了如指掌，有着丰富的操作经验。他们摸 索出的经验往往能解决生产实际中的大问题。而这些问题又 恰恰是专业技术人员难以体会、难以看到又难以顾及的。二 是对 合 理化建 议作用 认 识不足 。合理 化建 议工 作有三 个显 著 作用 ：广大员工立足现场 、立足岗位 、关心企业发展、发挥主 人翁精神的平台 ；是员工群众参与企业管理、发挥聪明才智 最有效、最直接的形式 ；是企业提升基础管理水平的重要途 来稿 日期 ：2017年 7月 作者简 介 ：罗 雪兰 ，女 ，1975年 出生 ，广西人 ，2002年 1O月毕 业于广 西师 范大 学汉语言文学 专业 ，政工 师，研究方向 ：企 业党群工作 。
98 径 。
(2)员工也存在两个认识不足 ：一是对合理化建议给企 业带来的好处认识不足。合理化建议看似小 ，但要看到合理 化建议改善的效果虽然有的只是表现在点点滴滴中 ，但积土 成山，积水成海 ，从量变到质变 ，最终就会出现重大成果。日 本丰田公司每年的员工合理化建议高达60万条 ，正是这些小 改茧、小改造、小发明成就了丰田的卓越。二是对合理化建议 给自己带来的好处认识不足。需要进一步强化成就感、荣誉 感、成长感、成果感。只有从思想认识、理念观念上转变 ，真 正把广大员工动员起来，才能形成“人人提建议，事事求改善” 的良好氛围。
1_2 机制不顺的问题 这项 工作 虽然 常年 开展 ，但仍 然没 有建 立起 一套 可持 续 的有效管理机制 ，领导缺位、组织缺位、管理缺位、奖惩缺位 ，
从而导致活动 “忽来忽去一阵风”，不能步入常态化 、制度化 轨道。只有从上到下重视起来 ，才真正把合理化建议活动的 立项 、过程 管理 、奖励 、推广等方面 的工作规范起 来 。
2 推进提质增效中合理化建议活动的对策 要解决这些不足，加强企业提质增效中合理化活动管理，
必须坚持问题和价值导向，破解工作难题 ，着力提高合理化 建议活动的针对性和实效性及有效性。
2．1 首先 ，抓好提 质增效 中合 理化建议 的 “五个 结合”力促 “增效” 2．1．1 把 合理化 建议工作 与企业创新 有机结 合 企业的真正的创新源于员工的创新精神和创新能力。只 有把合理化建议工作作为推动企业持续改善 、创新发展的内 在 需要 ，作为 推 动员 工全 面发 展 的 内在需 要 ，才能 充分 激发 员工创新能力，发掘员工创新潜力，释放员工创新能量 ，实现
2017年8月期 中国金属通报 员工创新价值 ，推动创新公司加快创新驱动 、转型发展。近年 来 ，面 对 当下 严 峻的 经济 形 势 ，平 桂 飞碟 让员 工来 给 企业 把 脉问诊提建议 ，着力提高合理化建议活动的针对性和实效性 ，
引领员工把合理化建议工作与企业创新有机结合，普遍给所 在企业创造了经济效益或管理价值。其旗下桂华成公司的员 工提交的 “色选机代替人工手选项 目”建议 ，为企业年创效 200多万元。该公司长营岭选厂粗选车间原采用手选方式丢 废 ，手 选 丢废 方式 劳 动强 度大 ，造 成手 选效 率 低且 丢废 率 波 动性较大。选用分选效率高、生产成本及劳动强度低的分选 设备代替人工手选成为公司技术改造的创新点。经多方试验， 有两位员工建议引进一台德国进口的色选机替代人工分选粒 级范围在 25—50mm的粗选原矿 ，选别效果收到良好效果 ，丢 废率提高 5个百分点 ，减少使用人工 20人。来 自广大一线职 工的这些 “金点子”智慧结晶，有力地推动和促进了公司各级 企业 “两提一降”、“提质增效”任务的完成。
2．1．2 要 把 合理化 建i~_7-作 与企 业 当前工作 的重 点难 点相 结 合 鼓 励 员工 立足 本职 岗 位提建 议 ，是被 动等 待员 工发 现 问 题 ，提出建议。同时 ，我们也可以结合企业当前的工作重点和 难点，针对企业 已经存在的问题，积极主动的向广大员工征 计谋、求方法 、问措施。企业可以针对生产 、经营 、科研过程 中存在的问题 ，通过 “问题悬赏”、“专题合理化建议征集”等 形式 ，引导员工关注企业重点工作 ，集中员工的智慧 ，提升合 理化建议的针对性和成效。平桂飞碟旗下的钛 白粉厂员工提 出建议 ，用电动液压抓斗替代原来的简易吊矿斗，替带来 了 “多、快、好 、省”。“多”，一斗的抓量提高了 卜 2吨，“快”，实 现了自动化抓矿 、上矿操作 ，“好 ”，使用简便 ，配矿均匀，指 标稳 定 ，提高 收率 ，“省”，省 却 了钛 矿 进厂 下料 、发 料 、解 包 等工序 ，直接减员20多人 ，年节约人工成本 100万元左右。
2．1．3 要把 合理化 建 议工作 与推进 员工 岗位 创新 、 岗位 成 才 和 岗位 奉献相 结合 合理化建议是员工 “岗位学习、岗位创新 、岗位成才 、岗 位奉献”的最好平台，要与员工岗位能力的提高紧密结合。要 重视和开展对员工新技术、新知识培训，增强员工的创新意 识和创新能力，提升员工科学文化素质，在提高合理化建议 的质量 ，促进合理化建议的先进性、可行性和效益性的同时， 不 断提升 员工 思考 问题 、提 出问题 、解决 问题 的能 力 ，最终 实 现 “企业提质增效 ，员工岗位成才”的双赢。近年来，平桂飞 碟 常组 织 员工 参加 上级 举办 的各 种合 理化 征集活 动 ，引导员 工广泛参与，在发现问题 、解决问题 ，提出建议中提升成长。
平桂飞碟旗下的钨业公司员工龙连平，就是知名的 “建客”，
近年来 ，龙连平 申报的合理化建议 ，曾多次获得中国有色集 团的表彰 ，曾获平桂飞碟万元合理化建议大奖。今年 5月 4 日，在公司表彰的合理化建议中，龙连平再斩获两项奖励。其 中，《关于降低非定额材料消耗的办法 》的建议，为企业年节 约成本70万元 ；《关于自己破碎珊瑚采矿废石，降低原材料 使用成本的建议 》，预计年节约成本 37万多元。洪鑫 ，原是平 桂飞碟电力公司的一名技术员工，现在是供电维修车间主任 ，
他曾为企业提出了多项合理化建议，其中《加强线损管理 》和 《高压线路加装分段开关 》，均被采纳并经实施后达到预期效 果，并分获中国有色集团合理化建议二、三等奖。
2．1．4 要 把合 理化 建议工作 与班组管理、班 组建设相 结合 班 组 是企 业管理 的最 基本 单位 ，合 理化 建议 工作 也要从 班组抓起 ，要以班组为单位做好合理化建议的宣传、发动 、学 习、培训及合理化建议的征集、实施等工作，使员工提交合理 化建议成为一种 自觉的行为 ，促使班组天天有改善、月月有 进步，在班组形成持续改善的文化。平桂飞碟旗下的桂华成 公司生产部技术组，近年来，伴随企业改革发展 ，技术组为企 业技术进步提出很多合理化建议，不断提升了企业有质量的 发展 。今年 ，他们重 点实施 了重选段系 列流程改造 项 目，重选 段 选矿 经济技 术指 标将得 到进 一步优 化 。离 心机 回收细 泥钨 锡金属半工业试验顺利完成，试验验证了离心选矿机对长营 岭选 厂细 泥钨 锡金 属的选 别效 果明显 优于 摇床 ，细 泥尾 矿钨 品位可以降至 0．1％以下，为建设细泥回收项 目提供了有力依 据 ⋯⋯ 2．1．5 要把合理化建议工作与增强企业工会活力相结合 合理化建议活动是工会服务企业、服务员工的一个非常 好载体 ，非常有利于增强工会活力。一定要把合理化建议工 作与培育先进典型 、发挥先进典型榜样、引领作用结合起来。
平桂飞碟工会创建有劳模工作室，工作室以全国劳模黄桂永 等为骨干，共有成员 16人 ，其中大学本科4人、大专8人、高 中级职称 14人。
他们中有资深生产管理者、有工艺技术员、有设备管理人 员，技术优势互补明显。自成立之初，劳模创新工作室便确立 了 “弘扬劳模精神 ，发挥引领作用 ，开展科技创新 ，推动科学 发展”工作 目标，形成了 “党委领导 、行政支持、工会组织 、劳 模挂帅 、员工参与”的创建格局。在合理化建议活动中，他们 以劳模工作室为平台，以劳模为带头人、以有效创新为方向、 以解决生产技术问题为目标 ，做到有计划 、有安排、有落实， 合理化建议 、科技创新创效好戏连台，近年来 ，该劳模创新工 作室有多项技术获国家发明专利、《湿法铁红晶种性能改善工 艺探索 》捧回二十八届中国有色金属工业企业管理优秀论文 二等奖、一批员工合理化建议成果获得上级表彰 ，取得 良好 的经济效益和社会 效益 。
2_2 其次，要突出 “管理”这个重点力促常态化制度化 开展合理化建议活动，必须强化管理 ，着眼于常态化制 度化，才能收到长效。
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2017年8月期 中国金属通报 亚政府和民众，使政府和民众认识到中色非矿是一个负责任 的企业 ，较好地把握了一次宣传中资企业的机会，一定程度 上提高了企业的形象和声誉。
4_2 建立应 对突发性危 机的应 急机制 突发性危机事件一旦爆发 ，对企业做出反应的时间性要求 非常高 ，企业必须要在最短的时间内做出最正确的反应 ，所以 根据这一要求，企业危机应急机制可以同时开展几方面的工作。
(1)在情况允许的前提下 ，第一时间深入现场收集突发性 危机事件相关信息。企业首先应该搞清楚究竟是哪些人 ，在 什么时间和地点，到底发生了什么事 ，事情是什么性质的，什 么原因导 致 了事情 的发生 。
(2)设立应急管理小组 ，分析情况并拟定突发性危机事件 的处理对策。应急小组针对危机事件进行分析 ，预测、评估危 机可能产生的后果以及可能对企业造成的各种影响 ，判断危 机事件接下来的发展的走向。同时，对拟采取的解决方案的 实施效果和可能造成的影响进行分析和预测，尽可能找到可 以在最短时间内控制危机的最有效方法。
(3)建立顺畅的企业危机管理沟通途径，保证企业对内部 和外部的有效沟通。危机沟通必须要遵循真实性 、主动性、快 捷性 、诚意性等原则。发生危机后 ，企业应当及时地将真实信 息披露给内部和外界，不能一味的想方设法去隐瞒。及时、真 实的信息披露，会给公众以负责任的良好印象，更容易获得 公众好 感。
(4)建立危机决策方案的执行机制 ，积极实施危机处理 方案。执行是实现危机管理的重要途径，如果决策不能转变 成实际行动，得不到执行，那再完善的决策方案也都不会对 危机的处理有任何有益的帮助，反而由于过程中缺乏计划中 的实施 ，会使企业陷入新的危机。
(5)建立企业应急管理危机后恢复机制。危机一旦被控 制，迅速挽回危机所造成的损失就上升为危机管理的首要工 作 。企业应在危机后及时对危机产生的后果和影响进行分析， 制定出有针对性的危机恢复计划 ，保证企业尽快摆脱危机的 阴影，恢复危机前的正常状态。同时，还要学会抓住危机带来 的机遇 ，吸取经验和教训 ，探索出比危机前更好的生存和发 展方法。企业在危机后要及时建立危机恢复小组，制定并实 施企业危机恢复计划，对危机进行全面调查 ，及时进行总结 和 评估 ，形成全 面的危机处理报 告 。固 参 考文献 [1】
周永生 ．现代企业危机管理 【M】．上海 ：复旦大学出版社，2007． 【2】
王永康 赞比亚中资企业爆炸后 续 ：爆炸 无情 友谊永存 [N】． 【3】
J雷背 ，陈永忠 。一种企 业危机管 理模型 ：宏观 与微观层面 [J]．商 场现代 化，2010，(12)． [4】
张 晨．企业 危机 管理预警系 统研 究[D】．赣州 ：江西理工大学 ，2009． (上接 99页 ) (1)要建立合 理化建议工 作的领导 机制 ，成立 以党政工领 导为主要成员的领导小组，形成党政重视 、工会组织机制，和 企业提质增效工作领导小组工作同步推进企业各项工作，形 成工作合力。比如，企业领导班子成员下基层端点，一手抓提 质 增效 ，一 手抓 合理 化建 议 ，走 基层 、查现 场 、听心 声 ，获取 基层员工第一手的好建议 ，同时，还可对一线的合理化建议 进行辅导 ，推进活动有效开展。坚持两手...
篇二：一线员工的合理化建议
年初以来， 辽河油田锦州 采油厂热注作业一区 员 工围 绕日 常节 能降耗、岗 位挖潜创 效， 开展“献金点子、找银点子、施巧点子”合理化建议活动。截至 9 月底， 这个区员 工累 计提出 合理化建议 63 条， 实施 29条，创效 70 万元以上。图为岗 位员 工检修柱塞泵。袁代艳 摄本报讯（记者宋鹏通讯员万丽）
9 月 ， 新疆油田采油一厂为少数民族员工量身定做的为期 3 个月 的专业汉语和操作技能轮训班开课了。采油一厂特邀请专业老师为参加首轮培训的 30 名少数民族员 工量身定做了专业授课内容。
这些员工均来自 一厂生产一线， 年龄在 35 岁 至 45岁之间。据了解， 采油一厂这次轮训将分10 期进行， 每期培训时间为 3 个月 ，旨 在促进少数民族员工汉语水平和专业技能进一步提高。为了有针对性地给少数民族员工提供一 份 “ 培训 快餐 ” ， 8 月 9 日 ，采油一厂给各个作业区的少数民族员工下发了问卷调查表， 在少数民族员工中广泛征求对培训的需求， 然后有针对性地编 写了 试 卷。
8 月 18 日 ，红浅采油作业区等单位组织员工进行了摸底考试。采油一厂人事 （组织）
科和员工培训站将考试成绩汇总后 ， 分为初、中、 高级不同层次， 分别制定了相应的培训计划， 出台了培训方案， 并依据方案内容逐步实施培训计划。采油一厂各个作业区依据少数民族员工的摸底考试成绩，选派员工参加厂里的汉语培训班，帮助员工进一步提高汉语水平，以便员工顺利通过职业技能鉴定，掌握扎实的岗位专业技能。据 了 解 ，采 油 一 厂 现 有 员 工2785 人， 其中 少数民族员工 767 人，占 员 工总数的 28.13％。
此次采 油 一厂少数民族汉语和技能轮训， 将一直持续到 2013 年结束。责任编辑：
陈金国编辑：
邓新华本报讯（ 通讯员 王平 特约记者杨守福）“培训， 使我提高了处理现场复杂情况的技能， 解决了生产上遇到的疑难杂症。
”10 月 10 日 ， 川东北气矿黄龙 1 井中 心站班长杨志远对笔者说起技能培训的收获时， 颇有感受。为 提高班组长的 技能和 管 理水平， 使其成为生产多面手， 川东北气矿在一线操作人员紧张、 生产任务繁重的情况下， 舍得花力气下工夫， 不断加大对生产一 线班组长的 培训 力度， 先后培养出集团公司技能专家林大川、 西南油气田 “十佳” 班组长杨芳等一批明星班组长， 为气矿发展夯实了基础。“班组长的技能提升， 是与 气矿结合生产经营实际， 采取 ‘ 三个结合’ 的培训方式分不开的。” 共产党员岗位创优典型、 川东北气矿技师、达州 作业区 巡检组组长张剑， 说出了班组长们的共同心声。据悉， 仅 今年 以来， 川 东 北 气矿采取 “三个结合” 的 方式 就培训了班组长近 100 人次。安全与技术培训相结合， 增强了针对性和实效性。
川东北气矿在组织一线员工培训中， 专门安排安全管理部门 “骨干”， 对一线员 工进行安全事故分析、 安全经验分享， 从直观、感性的角度， 向一线员工展示违规操作和违 反 “ 六 条禁 令” 给违 规者本人、 单位、 他人带来的危害与 教训，引 发了 员 工 对安全工作 的 重视和思考。理论与实际培训相结合， 多形式培训确保了效果。
在对员工进行增压技能培训、 完成理论培训后， 又分别将员工派往成都压缩机厂驻厂培训和气矿增压站驻站跟班学习培训， 确保了理论与实际双丰收。重点与一般岗位相结合， 以点带面促整体素质提高。
为建立健全内部培训师资队伍， 东北气矿组织召开内部培训师 选 聘会， 选拔了 7 个专业16 名 内 部培训师， 送分公司 参加各专业的 HSE 培训师培训， 提高培训师的 业务 水平。
然后 再通过这些 人员， 开展各项培训工作， 既提升培训效果又保证培训质量。川东北气矿培训突出 “三个结合”让生产骨干成为多面手72010. 10. 14 星期四班组天地ＣＨＩＮＡ ＰＥＴＲＯＬＥＵＭ ＤＡＩＬＹ企业周刊9 月 6 日 ， 在甘肃庆城县桐川乡九条湾村罗家湾自 然村的一座山旮旯里。菜园子， 鸡舍， 包谷地， 农具， 两条大黄狗， 干净平整的院落， 男的打扫鸡舍卫生， 女的在辣椒地里拔草……不是看到坐落在院子另一头的抽油机， 记者还以为走进了大山深处的一家农户。该井井号 为 镇 206 井 ， 投 产 于2004 年， 长庆油田超低渗油藏第四项目 部所辖。镇 206 井的主人叫李春喜， 在油田一线摸爬滚打了 20 多年。在李春喜简陋房子里， 除了单位配的两张单人床看起来有一点员工宿舍的感觉外， 其他的大都是家庭必备的用物。和李春喜握手， 不但感觉到一种厚实， 而且感受到一种精神焕发的内在力量。听一位心理学家说过， 握手与对方的手握得深， 这种人待人就热情；握手把对方的手抓得紧， 这种人待人直爽； 握手时伸出双手的人， 做事一定很认真。
这三点， 李春喜都做到了。“像你这样年龄的人， 完全可以在油田 基地找个舒适一点的岗位干， 你没有这样做不要紧， 怎么把嫂子也从甘肃的平凉市请来井场， 成了一位义务看井工？ ”“从部队刚转下来， 我是采油二厂的一名输油工， 工作生活环境比现在好得多， 刚开始到油田我并不是很安心， 感觉这辈子干啥都没有手握钢枪保家卫国那么伟大和重要， 曾有离开油田另谋出路的念头。”李春喜一接受采访时， 充满激情， “但随着对石油的深入了解， 看到石油在保障国家安全中举足轻重的地位， 看到一代代为油奉献的群体， 我慢慢觉得， 在和平年代， ‘ 握住’ 了石油， 也跟握着钢枪差不多重要。
”2005 年， 随着镇北地区油田 开发规模的不断扩大， 采油二厂从非采油岗位向这里整体划转了一批人员， 李春喜也是其中之一。
由于当时镇原油区的治安形势不是很理想， 井场经常被不法分子洗劫， 当 年 10 月 ， 李春喜向领导提出要去一个最难管的井。
李春喜的请求得到批准， 来到了镇 206井。“当 时井场能看到的 除一座抽油机和满地油污外， 还有一栋列车房，房子里面配发的电视机、 冰箱及厨具全被不法分子抢走， 来到井场的头两天， 我 连续两个晚上 没合眼守 在井场。” 说起当 时的情况， 李春喜记忆犹新。“面临这样复杂的 环境， 你还敢在这里待下去吗？”“我不怕！
” 李春喜说着从门背后拿出又粗又长的两只洋镐把，硬在这里搞破坏， 这家伙可不 认人的！
” 李春喜语气里带着严厉。死心塌地为油井 “站岗” 的李春喜， 到井的第三天， 就将爱人从 300“谁要公里外的平凉市请到了井场。“身边多一个人， 心里还是踏实一些。
” 李春喜的手指着在井场搞卫生的妻子童爱芳说。为 了 避免 不 法 分子在 井场 的 骚扰， 李春喜买来两条狗为自 己助威，还在不法分子有可能出没的围墙处涂上了原油。
尽管办法土， 但效果还是很明显。
李春喜介绍说。随 着 对 周 围 环 境 的 不 断 熟 悉 ，2006 年春节， 李春喜借拜年的机会，深入井场周边村民的家里， 从侧面了解到了一些有利于治安的情况。“不了解不知道， 一了解还真有收获。
”李春喜说， 原来来井场行窃的主谋一般都是外地人。只要本村村民不参与， 不法分子的作案的路子基本上被堵死。
”镇 206 井周围属于典型的 山 区 ，一年四季干旱少雨， 村民基本上以就咸菜度日 。
李春喜利用井场及周围的空地， 种了 20 多种蔬菜瓜果。
每年4 月 至 10 月 ， 几乎 每天下午都能看见李春喜两口 子， 手提大筐的各类新鲜蔬菜， 逐户送到村民的家里。
童爱芳说， 2009 年种的 100 多棵大西瓜，60%都送给了村民。李春喜说， 憨厚朴实的村民实际上很好打交道。
李春喜说：
“除了蔬菜‘ 外交’ 外， 村里谁家有个红白事情， 我都要去给搭个情， 尽管每次只有一二十元， 但村民还是很感动。
”村民张满红对记者说：爱井如命的那股劲让我们感动， 何况他也不把我们当外人， 我们回报李师傅， 协助他看好油井也是应该的！
”2007 年 以 来， 镇 206 井基 本 杜绝了原油偷盗事件， 有多次不法分子的车辆在油井所在的山 上刚一露头，村民就将信息直接传给了李春喜。2009 年 ， 听到 大发展 的 姬塬油田看井人员紧缺， 李春喜将大学毕业已在外地一家国企就业的儿子， 也召了 回 来， 当 了 姬塬油 田 的 一 名 看 井工。在镇 206 井住井已经 5 年了， 问李春喜有啥打算。
李春喜说：
“看井，我的家就在这里！
”一位少数民族的共产党员， 一位普普通通的石油人， 李春喜在自 己平凡的岗位上， 面对活儿专拣难的干， 遇到困难自 己想法子解决， 靠自 己的爱心， 解决了很多需要组织出资出人也未必能解决好的问题。李春喜不仅在山旮旯里安了一个家， 而且交给了油田的一方平安， 一个放心。“李师傅长庆油田有这么 一位回族老党员 从外地叫 回儿子， 从城里请来老伴儿， 一家三口 都为 井场“站岗 ”， 请看———李春喜：山旮旯里安个家本报记者杨文礼 通讯员王富萍小 课堂———营造发展大环境今年， 大庆油田采油八厂推行了厂、矿领导和机关干部同一线员工深入沟通的新方式———小课堂，既是班组长组织班前、 班后安全学习与技能培训的主要渠道，也是厂矿领导和机关干部下基层与员工面对面交流形势任务与发展课题、讨论生产难题和理顺思想问题的桥梁。许多员工反映，这种“小课堂”营造的不仅是学习氛围， 而且拉近了领导与员工的情感距离， 增强了员工学习形势与任务的兴趣，都夸奖“小课堂”营造的是企业健康发展的大环境，学到了课本上学不到的东西。小 故事———凝心 聚力展风采小载体就是通过传统方法和现代科技相结合， 利用各种手段， 将安全文化、企业理念、 形势任务等学习内容制作成丰富而生动的电子视觉课件， 与 16 名基层普通员工讲述的成长故事一同制作成光碟在通勤班车上播放。同时， 随着季节变换， 结合生产、安全、思想工作重点， 组织主题教育活动， 凝心聚力， 展示风采。今年 7 月 ， 这个厂团委举办了 “根植八厂、励志青春”主题演讲和青年岗位能手与新毕业大学生的青春感悟， 普通员工与集团公司技能专家的真情述说， 震撼了员工心灵， 凝聚了学习力和向心力。小 阵地———喜闻乐见的平台小阵地指的是开办厂基层学习 专栏活动。
多年来， 这个厂不仅坚持把《八厂油田通讯》、 小队党支部园地办的红火生动，厂主页专栏、基层小黑板、班组小板报也常出常新， 成为员工喜闻乐见的学习平台。一台彩喷打印机、一叠 A4 纸， 为了让员工更快更细地了解厂情矿情站情， 第四油矿永一联合站的党支部书记郑军创办了联合站小报——习的主动性。—《学习园地》， 激发了小站员工学小 竞赛———争先创优的擂台这个厂常年组织开展多渠道、多部门、多形式的劳动和学习技术的“小竞赛”。
今年， 为加快完成生产任务和标准化管理， 开展了基层小队达标评比； 为提高岗位技能水平， 定期开展专业知识竞赛。尤其是厂培训部统一组织的技术擂台大比武， 不仅加快科研生产进度， 而且涌现一大批能力突出的岗位能手。
405 队青工祝关伟代表厂参加黑龙江省采油工技能大赛， 并荣获了技术能手称号。小 研讨———建言献策的沙龙这个厂党委把开展基层“小研讨”活动作为提高员工的思想水平和理论水平、提升企业整体素质的举措，定期组织一线员工结合全厂务重点进行座谈讨论。
同时， 普通员工既可以登录厂主页《合理化建议》专栏建议献策，也可以通过《厂长热线》、《干群聊天箱》沟通思想， 从而实现了“三促使”——使机关管理人员转变工作作风、促使各个管理部门办事效率大为提高，促使员工亟待解决的热点问题不留死角。推行学习 型基层 团 队 “五小”模式，增强了全员凝聚力和战斗力， 促进企业持续稳步发展。
截至目 前， 这个厂创建样板油水井 781 口 ， 样板间 36 座， 样板站 13座， 样板队10 支， 推动了全厂基层建设上水平。—促学习 型组织 专 家彼得· 圣吉 博士说过， 作为 企业细 胞的 基层班组能否保持良好的 学习 状态， 是企业永葆活力 与 健康的 关键。
大庆油田采油八厂 探索 学习 型基层班组建设的 新思路和新方法， 激发员 工的学习 力 和向心 力 ， 逐步形 成了 学习 型基层班组的 “五小 ”模式， 即 小 课堂、小 故事、小 阵地、小 竞赛、小 研讨， 全员 参与 ， 方法灵活， 载体丰 富 ，重在实 效， 促进了 企业持续稳步发展。
截至目 前， 这个厂 创 建样板油水井 781 口 ， 样板间 36 座， 样板站 13 座， 样板队 10 支， 推动了 全厂 基层建设上水平。“五小”模式添活力———大庆油田采油八厂创建学习型班组小记本报记者王志田通讯员肖 霞生产工具莫乱丢小魏在维护设备时将扳手随手放在了电机传动轴的护罩上， 当 维修结束启动机器时， 由于护罩的强烈震动， 扳手飞离护罩差点儿就砸到了正在埋头打扫卫生的小柳头上。
他俩都吓出了一身冷汗。事后，班长对小魏这种不注意安全，随手乱丢生产工具的行为给予严厉批评和处罚，并要求全班引以为戒，避免类似安全隐患的出现。（唐宗礼）随手乱丢生产工具是一种不良的操作行为，其危害显而易见。
一是容易造成工具的丢失；二是容易造成重大事故；三是当遇突发情况时，不能及时找到工具而贻误处理问题的时机；四是不利于加强保养维护，降低了工具的使用寿命。为此， 基层班组必须加强对生产工具的管理，教育班组员 工养成良好的工作习 惯，在日 常维护工作中做到工完料尽场地清，对劳动工具进行擦洗保养和归类摆放；要专门设立班组工具柜，为工具存放提供条件；要落实工具保管责任制，将班组工具维护与管理责任落实到人头，定期进行检查评比，根据管理情况实施奖励与处罚；要坚持在交接班制度中强化对劳动工具的清点交接，不断提高生产工具的管理水平。别让小事影响情绪新疆油田采油一厂量身定做培训计划民族员工吃上 “专业快餐”比学赶帮 超， 比在第 一的 位置，因 为 比较是最好的 老师 。
...
篇三：一线员工的合理化建议
强Lj曲℃t誊
近年来随着城镇化进程 的推进 ，
线城市的劳动力市场需求倍率逐步 增大。零售业 、制造业等作为劳动力 密集型行业的一个重要组成部分 ，其 人力资源主要 由大量的一线劳动力组 成 ，所 以一线员工工作效率 的高低直 接影 响企业的盈利状况。本文引用 国
外相关实验以及海尔在提高一线员工 工作效率采取 的相关措施 ，从管理沟 通工具 的角度 ，浅谈如何提高一线员 工的工作效率 。
线员工及其工作特点 线员工 ，一般来讲就是直接产 生效益的部门下的员工 ，即直接执行 管理层命令的员工。一线员工一般属 于经济型公民，根据马斯洛需求层次 理论 ，经济型公 民主要是先保障较低 层次的需求 ( 即生理、安全 、社交三 个级别 的需求 ) 再逐渐追求较高层 次 的需求 ( 即尊重 、自我实现需求 ) ，
所以企业一般采取晋升工资、颁发奖 金 、实物激励等一些可见性激励措施 来提高一线员工 的工作积极性 。从整 个企业的纵向管理层次来说 ，一线员
工属于企业的基层 ，从决策层到管理 一一、一一6 层再到执行层即一线员工通过实际操 作来完成一些硬性指标 以确保完成计 划 目标。作为命令的执行者 ，一线员 工主要是单向沟通的接收者 ，并且工 作大部分属于反复循环 ，部分或者少 数员工会给予工作反馈 。一线员工所 处的外部环境也相对较为简单 ，大部 分是员 工之 间或 者上下 级之间 的沟 通。通常在这种情况下 ，管理层与一 线员工的沟通属于说服型沟通 ，即管 理层生硬的下达命令 ，员工属于被动 接受任务指标 。大多数员工对待硬性 指标都不会抵触但也不会有很高的工 作积极性 ，是被动的完成工作 ，所 以
管理层和执行层 的沟通能够为思想和 行为搭建桥梁 ，通过合理有效的沟通 工具促使员工积极的完成甚至超额完 成工作 ，实现思想和行为之间潜在的 承诺关系。
二、一线员工与管理沟通工具 管理沟通工具 ，就是运用在管理 方面，用来处理或者加强无法面对面 通过交谈来解决 的问题 。在实际管理 中 ，邮件成为最常见的沟通工具 ，同 事之间都养成了发一封 邮件沟通工作 的习惯 ，而公司的高层 向中层交待任 务，中层分解 目标与计划时 ，都喜欢 采用 邮件进行 安排 。QQ、MSN等作 为一种 从娱乐 休 闲走 向 即时通讯 工 具 ，也大大提高了组织内部及组织之 间的沟通效率。提高一线员工的工作 效率 ，主要在 于 内部 强化 和外部 环 境 。内部强化主要来源于针对员工的 物质性和非物质性激励 ，而外部环境 可以通过管理者有意的设置沟通工具 来建立一种无形 的承诺气氛。有学者 提出承诺是在一个给定的环境中，其 与员工所处环境 中的执行者采取 的措 施相关的。通过建立承诺气氛来保证 管理者思想和员工行为的一致性 ，增 强说服型沟通的有效性最终达到提高 线员工工作效率 的目的。所以在设 置一线员工 的沟通工具 ，应考虑到一 线员工所处 的环境 ，尽可能设置一些 简单 、直接员工可切身体会到的沟通 工具 ，例如简讯 、沟通簿等，并且 国
一外已有相关 的实验证明管理层有意的 设置简单 、直接的沟通工具能够提高 线员工的工作效率。
三 、管理沟 通工具 提 高一线 员 工的工作效率的实验研究 一C ourbet， B ernard ， J oule& Halimi -Falkowicz在赛科科技工具公 司的航 空与航天部门下的制造工厂中进行实 验2008 ( 在法国的西北部 ) 。实验对 象：该公 司的制造工厂 的一线工作 人 员 。实验前提 ，要求员工完成关于工 厂内部的信息积累的调查问卷 。实验 假设 ：员工通过沟通工具咨询一些可 见的工厂操作信息 ，可提高员工的工 作效率。实验分两组进行 ，T1组 ：首 先在工厂的中心地段 ( 大多数员工都 要经过的地方 ) 设置黑板 ，在黑板上 写明关 于工厂最新变化的信息 ，以及 注明以周或月为单位 的产出质量和绩 效要求 。T2组 ：通过HR给员工发布 工厂内部月末简讯 ，其 内容包括工厂 最近发生的大事件和一些积极 的工作 经验。组员工的咨询信息的频率通过 调 查 问卷收集 ，问卷设 置 的选项为 1 次／ 月 ， 2次／ 月，3次或以上／ 月。
经过一年的实验观察 ，实验结果 是员工的服务效率从73％提高到87％，
以及截止 日期的期限平均水平从16天 提高 的4天 ，以及这些数据也证实 了
实验前的假设 即员工工作效率也大大 提高 ，以及会更加积极更早的完成工 作任务。以及关于实验前 ，员工遵守 实验规则 ，完成一些调查问卷也有助 于实验获得的积极性结果。
通过实验可以看出，在一线员工 较为集中的中心地带或者为员工传递 与 自己或者与其所处环境息息相关 的 简讯 ，都能激发员工的工作积极性 ，
并且实验结果可知 ，大大提高 了员工 的工作效率 。结合该实验结果 ，国内
公 司也有通过设置一些直接的沟通工 具 ，在提高一线员工工作效率方面产 生了显著的成果 。
四 、以海尔 生产类 员 工管理 沟 通工具的设计为例 我 国各 类企 业 ( 下转 第31页 ) 口 北京 何玲 游惠军 如 何 提 高一 线 员工 的工 作 效率
用 st ( Bn=B1， B2， B3；t=D1， D2， D3， D4 ) 表示专 家对 t3 llz务 的第Bn个 准则对应 的指标平均分值向量 。专家打分 的各个 向量为 ：
SD1 BI= [4． 36， 5． 09】
Sn1 B2=[4． 73， 4． 36， 4． 64， 4． 64]Sm 3= =[4． 73， 3． 73] SD2。
=[4． 91， 3． 82】
S观 2=[4． 18， 4． 64， 4． 18， 4_ 45】
SD2 3==[4． 55， 4． 64】
SD3B~ =[5． 27， 3． 36]So31 32 =[3． 55， 4． 36， 3． 82， 3． 82]Sm。
=[4． 36， 3． 731
sD 4 B
：
【 3． 91 ， 2． 821
sD 4 B
=[3． 91， 3． 36， 3． 91， 4． 181
SD 4 B。
=【 3． 55， 3． 45] 3-用A H P确定的权 重合成对各 经营性水利业务开展优 先级进行排序。设总的分值用St ( t=D1， D2， D3， D4 ) 表示 ，
则对 于各 个经 营性 水利 业务 的综 合得 分计 算如 下 ( 过 程略 ) ：
( 1)水力发电业务 s = 4． 58； ( 2 ) 城市供水 业务 S。
2 = 4． 34； ( 3 ) 污水处理业务利风景区建设业务s =3． 63；根据最后的权重合成 ，最 So 3 = 3． 93； ( 4 ) 水 终经营性水利业务开展优先级排序如下 ：
水力发电业务>城市供 水业务>污水处理业务>水利风 景 区建设业务 三 、业务 组合发展选择次序及实施时机把握 对于公益性 水利业 务而言 ，陕西省水务 集团要 按照 省 委省政 府和省水利厅 的要求安排部署 和实施 。对经营 性水 利业务而言 ，其 发展优先级参 照AHP专家 打分 法 ，
本 文也进 行 了排序 。为 了便 于这两类业 务的统筹安排 ，
还 应将集团整个业务 的发展选择按其 重要性和紧迫性 ，
划分为 以下三个层次 ：层次 I ：①农 业灌溉设施建设项 目；②水源工程 ；③河道整治 ；④水力发 电。层次 II ：
①城市供水业务 ；②污水处理业务 。层次 Ⅲ：①水利风 景区建设 ；②土地开发业务。
以上各类业务之 间需要在空 间和时间上进 行有效 的 组合 ，才能 更好 地发挥陕西省水务集团公司多元化经营 的竞 争优 势 。因此 ，在集 团业务发展选择过程 中，需要 对 以上三个层次的业务把握好如下关系 ：
层次 I 中的业 务属于稳步发展类业务 ，在集 团公 司
中处于基础性地位 ，应该优先发展 ，水务集 团公司必须 为这些业务 的发展提供充足 的资源 ，支持其成为行业 的 领导者 。
层 次 Ⅱ中的业务属 于积极培育类业务 ，这些业务有 着巨大 的市场潜力 ，但是 由于 目前城市供水业务及污水 处理业务受到政策 、自身条件等 因素的制约市 场尚未 明 朗并且风 险程度也 相对较 高。未来可能会 成为水务集 团 公 司 的稳步 发展 类业务 ，但 现 阶段 发展 的条件 还不 成 熟 。针对这些业务 ，水务 集团应该投入有限的资源支持 其发展 ，待 条件成 熟时再 加大资源的投入力度以使其能 够成为集 团公司的稳步发展类业务 。
层次 Ⅲ中的业 务属于缓慢推进类业务 ，这些业务是 水 务集团在水务业务发展壮大之后可 以向相关多元化及 非相关多元化方向拓展的业务 。
( 作者单位 ：陕西省水务集团有限公 司 ) ( 上接 第6页 ) 的管理沟通虽然都存在一定的问题 ，但企 业 都针对本企业特定 的环境设 置了相关的沟通工具 。本 文以海尔通过设置合理的沟通工具为例 ，主要介绍海尔在 提高一线员工_ T 作效率 ，针对性 的设计了哪些沟通工具 。
在海尔公 司里 ，各个层 次的员工都是沟通链上不可或缺 的一环 ，这使公司业务信息得以迅速、充分地进行传达。
1． 海 尔实行 “ 以名命 名” 的方式 ，并制 作相 关的名
称卡 片。
“以名命 名” 就是指用发明者或改革者 的名字 来命 。例如 ， “ 云燕镜 子”枪 ” 、 “魏小娥 边角料收集箱”佑 圆锯 ” 等。通 过这些可见性的名称 ，使员工感受 到企 业对其发 明创造 的肯定和认可 ，进而提高 了员工 工作 的 积极性 ，激 发了员工的创造力 ，同时也增强 了员工对企 业 的忠诚度 。
2． 重视 员工的参与率 ，通 过直接 沟通 或者联 系簿。
海 尔在 内部特别鼓励员工尤其是新员工 勇敢地说 出 自己
的想法 ，这些想 法可以是制度 、T 作 、管理 、生活等各 个方 面 ，不管这些想法是否合理 ，海尔都会接受并且认 真考虑员 工这些 真实的内部反映 。在进行研究之后 ，对 于合理的建议就会采用 ，对提 出建 议的员工还会给予一 定 的物质奖励和精神奖励 。对 于没有 被采用的建议 ，会 、 “ 晓玲扳手 ”、 “素萍支架 ” 、 “天 、 “ 启 明焊 对提出者进行说 明。通过这种及时 的沟通 ，不仅可 以有 效地解决管理 、生产 中存在 的问题 ，增加员工工作 的责 任感 ，而且也能充分表达集 团对员工 的尊重 、关 心 ，增 强彼此之问的信任程度 。
3． 定 期 开展 员工 沟通 工 作 ，例 如基 层 调 查 、走访 等 。为 了进一步理顺行政管理人员 和员工 之间的关 系 ，
公 司通过对基层人员 的调查 ，开展 了厂长接待 日、进行 满意度调查 、基层工会走访员工家属 等活动 ，不 仅加强 了管理人员 和员工之 间的联 系 ，更 让员工 体会 到领导的 关心 ，从而形成 了对企业 的归属感和认 同感。
管理沟通丁具 目的在 与提高组 织之间和组织 内部沟 通 的有效性 ，同过提 高信 息传递的速度和真实性 ，来提 高信息接 收者 的工作 准确性 和工作 效率。一线 员工 由于 其本身 和工作特 点 ，导致他 们是信 息的被 动接收者 ，对 于工作 任务是 被动的完成 ，那么管理层就可以针对员工 内部需要 和其所处 的外部环境 ，针对性的采取一些沟通 工具 ，如时事 简讯 、联系簿 、或者一些硬性的沟通程序 等来提高员工 的丁作 积极性 ，最后 达到提高员工的工作 效率。
( 作 者单位 ：中央财经大学商学院 广 东省惠州市分行 ) 中国建设银行 3 1
篇四：一线员工的合理化建议
L :我国酒店业自改革开放以来迅猛发展， 其数量和规模空前发展， 酒店如何确保在激烈的市场竞争中生存与发展是每个酒店必须面对的问题。有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键， 同样人力资源管理在酒店的经营管理中发挥着重要作用。：
酒店员工 工作积极性下降 工积极性提高
改革开放以来， 我国酒店业发展迅速， 竞争也日趋激烈。
要想在竞争中保持优势， 对于酒店来说， 提供一流的产品和服务， 增加顾客满意度， 显得非常重要。
但是没有与顾客直接接触的一线员工的配合， 酒店就很难提供一流的产品和服务;而做为酒店的一线工作人员，由于工作性质的特点， 面临着一系列来自工作方面的压力， 这些压力严重影响员工的工作积极性和工作效率。本文将从一线员工工作积极性下降原因着手提出提高酒店员工工作积极性的意见。
1
在酒店业中经常会发现员工工作懈怠， 工作不负责任的表现， 酒店服务被客人投诉的现象也时有发生。
那么是哪些因素导致酒店员工工作不细心工作没有激情了。
下面从四个方面分析酒店员工工作积极性下降的因素。
（1）
员工对酒店工作职业的不满意 【6】：
与其他行业相比酒店业门槛比较低， 工作繁琐单调。
内部管理了森严员工缺乏自由空间。
受社会环境的影响， 员工在社会上地位都很低，薪资也不算高， 这些因素导致员工对本生在酒店业的工作职业不满意， 难以投入十分热情去工作。
（2）
酒店业员工的职业怠倦：
每个行业在长期的工作都会出现职业怠倦， 酒店行业由于其工作特征因素出现职业怠倦更为普片， 在酒店行业中的工作强度以及公平感和客观感不足和传统观念因素影响， 酒店职业易出现职业怠倦。
员工在长期工作后会对工作失去激情，对酒店也不再抱有更大希望， 从而影响到平时工作积极性。
（3）
酒店业员工每天面临巨大工作压力：
酒店企业作为劳动密集型的服务性行业，
其工作具有持续时间长、 随时性的特点。
在繁多和长时间工作都会让员工生理和心理不同程度疲劳， 降低员工工作积极性， 从而更多员工工作只为应付心理增加。
（4）
酒店业员工抱怨情绪的易发性：
由于酒店员工的心理素质普片不高， 加上酒店业是个综合性， 合作性很强的行业。
员工在日常工作和生活中易出现各种抱怨因素， 员工怀着抱怨情绪去工作难以让工作积极性提高。
1.1 一直以来， 我国酒店对员工的重视程度不够，
对员工工作满意度关注较少。
酒店员工对自己在酒店的工作本身就不满意和热爱。
1.1.1 员工个人空间少， 管理程序化， 员工缺乏自由发挥的空间。
一部分从高校酒店管理专业毕业的员工对一线工作不感兴趣， 觉得没有发展前景； 而一部分从中专学校的毕业生又认为酒店只是吃青春饭的地方， 自身能力和经验难以在这个行业出人头地。
加上有些员工所从事的职业或者职位的性质、 劳动的内容不适合其具体需求，特别是当不适合他们的技术和知识水平时， 觉得没有自己发展的空间， 就更容易产生不满。
1.1.2.员工自感社会地位低下和酒店提供的薪酬制度不满。
虽说这些年我国酒店与国际接轨， 学习国际知名连锁酒店的管理模式， 酒店管理水平有了很大的提高， 但受社会环境的影响， 员工在社会上地位都很低， 干的是侍候人的事， 不被顾客尊重。
酒店薪酬体系也不合理， 职位收入低于其他企业， 而且酒店薪酬标准缺乏弹性，淡旺季均实行统一工资标准， 酒店薪酬体制不具竞争力， 奖励措施小而惩罚条件过多， 缺乏
应有的激励作用。
这些因素都导致员工的对在酒店工作失去兴趣， 工作满意度普片较低。
1.2
工作倦怠(Job burnout)， 也称“职业倦怠” 最早由 F reudenberger 于 1974 年提出，
他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。
随后 M aslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠表明，
职业倦怠由情绪衰竭(emo t ional exhau st ion) 、 去人性化( depersonalizat ion ) 、 个人成就感降低(dim in ished personal accomp lishm en t ) 3 个维度构成。
在酒店员工表现是长【9】。
其研究期从事酒店服务职业， 在日复一日重复机械的作业中， 渐渐会产生一种疲惫、 困乏， 甚至厌倦的心理， 在工作中难以提起兴致， 打不起精神， 工作缺乏激情和积极性， 只是依仗着一种惯性来工作。
工作特征因素直接导致酒店员工职业倦怠情绪的产生。
主要表现在如下几个方面:
1.2.1 每天繁琐工作
每天繁琐工作是导致职业倦怠的主要原因， 工作量与工作倦怠的产生关系密切。
不了解酒店服务工作的人认为， 酒店服务工作仅仅是端端盘子、 铺铺床， 工作轻松， 没有压力， 没有风险， 也不需要创新与挑战。
实际上并非如此， 酒店是 24 小时全天候服务的行业， 特别在经营旺季或接待团队客人时体力和脑力的透支严重危害了员工的身心健康。
此外， 现代酒店重视细节化服务， 每一个让客人欣喜的服务项目都包含酒店员工辛勤付出。
追求极致的服务理念创造了酒店的辉煌， 也给员工每天增加了巨大的工作压力。
1.2.2 角色冲突与角色模糊 职业中的角色冲突和角色模糊与职业倦怠也存在极为密切的关系。
在酒店服务中经常会遇上这样的情况:客人催促尽快上菜， 而厨师却不能及时把菜做好。
此时， 值台服务员既要考虑客人的需求， 又要顾及酒店的利益;既要尊重客人， 也要维护自己的尊严， 因此， 许多员工经常面临两难选择产生角色冲突。
同时， 受中国社会现实的影响， 很多酒店员工是独生子， 不少是家里的“宠儿”， 这些员工在酒店工作很容易产生角色模糊， 自觉或不自觉地把家庭角色带到工作中， 因此受到挫折就无法忍受， 长期压抑工作会产生职业怠倦。
1.2.3 公平感和客观感 程序公平性和分配的公平性与职业倦怠有一定程度的关系。酒店员工劳动评价的特点直接造成酒店员工个人成就感缺失与职业倦怠心理的产生。
由于酒店服务的无形性， 服务评价的主观性、 随机性及无法量化性等特点， 决定了其评价会在一定程度上造成个人成就感的缺失和不公平感产生， 从而引起职业倦怠。
1.2.4 传统观念的原因 大多数人认为酒店工作是“吃青春饭” 的， 现阶段从事酒店一线服务的工作人员中， 女性比男性的数量一般多几倍，
绝大多数以上为未婚者， 而传统的“女主内， 男主外” 的观念的作用下， 女性一旦结婚、 生子， 则没有太多的精力从事酒店工作， 而随着年龄的增长，男性服务员， 也会逐渐认为从事服务工作是没有出息的工作。
另外， 绝大多数员工是来自农村的求职者刚到城市比较喜欢选择技术要求不太高的酒店工作， 把酒店工作当作在城市生存的跳板， 过着“做一天和尚撞一天钟” 的生活， 对工作没有追求， 无法投入工作激情， 对在酒店职业没有自信， 缺乏一定的人生职业规划， 产生职业怠倦。
1.3 工作疲劳是指劳动者在操作过程中，
由于连续工作，
不断消耗能量，
产生机体内生理心理的变化而引起工作能力下降的一种现象。工作疲劳根据其表现形式可分为生理疲劳和【6】。
1.3.1 产生生理疲劳的原因 1.3.1.1 工作量大，
能量消耗大。
心理疲劳两大类
酒店企业作为劳动密集型的服务性行业，
其工作具有持续时间长、 随时性的特点，
服务员经常要持续很长时间做同样一件事，
如客房部服务员一天需要打扫 12 - 15 间客房，
如果是旅游旺季，
客房出租率升高，
服务员要在原来固定工作量的基础上，
增加工作量和工作时间，
从而使得人体提供能量的物质大量消耗，
短时间内又无法迅速补充，
导致了人体能源不足，
产生疲劳， 工作效率也随之下降。
通过图 1，
我们可以看出，
随着时间的延长， 工作效率表现出阶段性变化。
1.3.2 产生心理疲劳的原因 1.3.2.1 工作环境单调。
员工的工作总是在一个具体的工作场所中进行的。工作场所中的各种设施设备不仅为员工工作创造了条件，
而且对职工的生理和心理状态也产生很大的影响，
照明不够、 气温太高或噪音很大都可能导致工作质量差，
工作效率下降。
因为这些自然因素能够引起烦躁、疲劳、 厌倦、 单调、 乏味。
1.3.2.2 工作长期处于紧张状态。
前厅部员工需要长期保持端庄的服务姿势，
随时准备用不同的语言为客人提供不同的服务，
填写各种不同表格，
满足客人的各种需求，
处理可能发生的顾客投诉，
应对各种刁蛮的顾客，
精神上不可以有丝毫放松; 传菜员要及时将厨师做好的各款菜肴准确送到不同客人餐桌上，
如果传菜不及时或者上错菜，
传菜员就有可能被批评或扣分，
甚至下岗，
长期处于紧张状态和压力下的员工，
心理疲劳是肯定存在的。
1.3.2.3 过于严厉的制度文化带给员工的压力。
酒店是一个等级森严、 制度严厉的组织。
在许多酒店制订的员工手册里，
都明确的规定，
员工工作出错的各种情形以及应当遭受的处罚条例，
员工常常会一不小心就受批评和罚款，
如员工上班迟到五分钟，
员工上班时聊天，
员工操作不规范等。
员工时时处处都要小心翼翼地按照规章制度工作，
精神长期处于紧张状态。
过于严厉的制度文化，
只会给员工带来沉重的心理压力，
这也是导致疲劳的重要原因。
【7】
1.4酒店行业的基层员工产生抱怨情绪的比重相当高，
出现抱怨情绪主要以下几个原因。
1.4.1 工作生活条件。
员工对工作环境、生活条件及制度的抱怨几乎包括工作中各个方面。工作环境包括政策、管理者及合作者等； 工作条件包括工场所、 酒店设施设备等， ； 生活条件包括住宿， 员工餐，服装等； 工作制度包括工作时间、 奖惩制度等。
工作制度是员工抱怨最多的因素，
尤其是工作时间的不稳定， 超时工作、 停休、 无偿加班、 难以补休在基层员工工作中时常出现，
但却始终难以解决。
1.4.2 薪资福利。
薪资福利直接关系员工的生存质量和生活水平，
所以薪资福利自然是员工最关心的。在酒店的薪资与其他同星级酒店的差异，
目前薪资与过去薪资的差异，
自身薪资与他人薪资的差异，
假如没能达到员工的期望值，
都有可能使员工产生抱怨。
薪资的晋升幅度、 加班费计算、 年终奖金、 福利和津贴等等都可能成为抱怨的话题。
1.4.3 管理者行为。
管理者的领导风格与行为也是员工抱怨最多的因素，
与薪资的影响不相上下。
员工抱怨最多的领导行为主要表现为: 一是一些领导，
尤其是基层领导，
不尊重基层员工，
随意辱骂使唤; 二是滥施处分，
以惩罚手段作为管理的主要手段; 三是缺乏民主参与的意识，
不听员工的意见，
甚至压制、 打击提意见的员工。
此番种种领导行为致使上下级之间产生了隔阂，
更滋长了员工的抱怨情绪 。
1.4.4 同事关系。
同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，
并且部门内部员工之间的抱怨相对比较突出。
与同事的工作时间、 工作强度、 努力程度、 业绩等的差异和不公平往往致使员工抱怨情绪高涨。
1.4.5 顾客关系。
顾客是员工服务的对象，
是员工的衣食父母，
顾客的态度往往会影响员工的情绪状态。粗俗无理的顾客是员工最头疼的服务对象，
那些认为服务员地位低贱，
因此大声嚷嚷对服务员任意呼来唤去，
指手画脚，
甚至进行人身攻击的客人会在员工心理产生抱怨情绪。
1.4.6 员工自身。
员工自身包括许多方面: 对本职工作的认识、 个人的发挥空间、 晋升机会等都会影响员工情绪。
由于酒店工作的特殊性，
其最主要的服务工作直接表现就是伺候人，
因此员工常常会感到自己处于不公平地位，
如果员工对自己从事的服务工作没有正确的认识，
在这种思想的支配下工作自然会产生抱怨。
另外，
个人的发挥空间、 晋升机会是否满足员工的期望值也是员工抱怨的一个因素。
1.4.7 部门关系。
部门之间的抱怨主要包括两个方面: 部门之间的利益矛盾、 部门之间工作衔接不畅。
由于部门之间各自利益的矛盾，
使部门员工之间也产生了利益的冲突，
造成部门之间难以达成一致意识， 从而工作衔接出现了困难，
恶性循环，
抱怨加剧。
图 2 表明酒店员工抱怨情绪产生不同结果与员工自己认知评价， 员工和酒店反应有关 2
酒店业面对员工普片对工作满意度较低， 酒店业员工的职业怠倦， 酒店业员工每天工作压力过重易产生疲劳， 酒店业员工抱怨情绪的易发性等因素导致员工工作积极性的下降的难题， 那么如何提高酒店员工工作积极性了， 本文基于其影响因素逐个解决。
（1）
缓解酒店一线员工工作压力过重的策略：
提高酒店员工工作积极性首先应降低员工每天工作生理和心理压力， 提高员工主人翁意识和建立良好的内部管理模式， 创建轻松企业文化， 适当丰富员工生活能有效解决员工工作压力， 从而提高他们工作积极性。
（2）
建立良好的激励机制以提高员工对在酒店工作的满意度：
再次得建立良好的激励机制让员工喜欢上在酒店的工作。
员工工作、 生活环境得到保障， 员工地位得到提高， 良好的内部提升机制， 都会让员工爱上这个工作， 从而对工作充满热情。
（3）
帮助员工进行职业规划， 防止酒店员工职业怠倦：
帮助和指导员工建立职业规划，不让员工每天都盲目工作， 让员工对自己职业道路有一定的规划， 对酒店也充满希望和对在酒店业工作未来憧憬， 让员工为实现目标而毫不懈怠的努力， 能有效降低员工的职业怠倦和提高酒店内部竞争机制。
（4）
提高员工心理素质减少员工抱怨情绪：
酒店门槛比较低， 从而酒店一线员工心理素质普遍不高， 他们会因为生活和工作中琐事不...
篇五：一线员工的合理化建议
合理化建议1、百日安全科学提议很好，我建议集团公司可以试行一次“千日安全”，三年一评比。对于三年内没有出事故的单位，给于重奖，以便各车间能把“安全”真正当作一件重中之重事来做，盖房还需根基硬。李俊丽 2、建议集团公司以后在给员工发放工服时，工作服、工作裤的背后和前方都缝一块有反光的布条，这样在夜间或者是黑暗的工作场所，都可以发现有人存在，就可以避免一些挤伤或者撞上事故发生。李俊丽 3、现场及时清理积水，防止积水结冰，发生打滑。金晓峰 4、定期组织员工学习交通规则，强化员工行驶的安全意识，并在园区内制定一定的处罚制度，明确各车辆的行驶路线，避免事故发生。向吉斌 5、现场需要建厕所，影响巡检时间和箭塔事件。杨超 6、开展安全活动，提高安全意识。张娇 7、进行安全事故演练。张娇 8、增加急救和处理事故的演练。李镕杰 9、对现场存在的各种物质、设备的维护保养方面进行培训。李镕杰 10、将工具发放到班，及时处理事故。杨毅琼 11、将现场各种安保措施（面具、工具等）规范就位。杨毅琼 12、管理人员重视安全教育、培训、会议。杨毅琼 13、增设班组兼职安全员，协助班长开展安全工作，配合车间安全员进行安全管理。贾韶华 14、将员工中丢失安全帽人员统计，补发安全帽。魏振东 15、兴海内部化验室取样车经常出现危险驾驶动作，希望安全驾驶。张彬 16、劳保用品中增加防尘口罩，装置内灰尘大，且紧邻焦化厂。张彬 17、生产区域内还有员工、保安骑车，有几次差点与工程车相撞，建议加强厂区内摩托车管理。李沙沙 18、安全培训搞一次灭火器实际演练。王超 19、倡导公司员工驾驶机动车或电动车靠右行驶，提醒司机夜晚行车开灯，避免撞到行人。邰小波
20、加强对懒散、纪律性差的员工的安全教育培训，从根源上解决问题，大力度，硬措施，标本兼治。苏夏琛 21、建议环几酮厂将安装在现场巡检路线上胡细小管线进行整改，以防绊倒碰伤。陈东海 22、公司在主路段增设路灯，主要路口设安全警示灯（环能到物流段）。王会文 23、加强交通安全，现在仍有个别人骑车到现场，希望有人管理，骑车不分上下路，没有喇叭。闫俊燕 24、外施队人员在界区吸烟及烟头问题如何处理。王平平 25、关于安全帽上下班期间，生产区及生活区佩戴如何规定。梁明慧 26、各化工维修班组应配备一名兼职安全员（给予一定的补贴）。高天伟 27、维修人员信息必须畅通（2 人一部通信工具）。马幸福 28、生产区厕所太少，请领导酌情考虑厕所问题。王保忠 29、经常性开展安全案例学习、剖析，增强员工安全意识。曹胜宏 30、信息化管理，做到人人信息畅通（义务劳动、好人好事、各项考核）。刘建平 31、建议施工现场高处作业遗留下的管件、木板以及杂物清理，防止坠落伤人。孙宗彦 32、建议对有蒸汽排放处加安全标志，防止有人被烫伤，还应加设疏水阀，避免造成浪费。郭晓云 33、加强现场装置隔离管理，防止外来车辆晃人员进入。申婧娴 34、作业现场添加安全标志。朱亚男 35、劳保用品采购严把质量。谷亚东 36、现场地沟及时加盖，以防有人坠落。高原 37、建议对作业现场电缆、地线规范管理，防止伤人。吴云飞 38、加强对新员工胡危害辨识、学习培训。韩飞 39、骑摩托车或电车的人，冬天怕冻手，单手骑车，容易出危险。刘一帆 40、现场饮用水去哪里弄。张亚 41、低压装置脚手架拆除，打扫卫生因空间小，容易被撞到。石灵芝 42、锅炉装置走廊太窄，横梁、设备之间太近，行人容易碰安全帽，挂衣服，且无安全标识，应整改的整改，不能整改的应设置安全警示
标识。闫旭鹏 43、环保包括火炬、浓缩、锅炉，三者之间巡检线路太长，管理范围大且路况不好，在处理紧急事故时，不容易处理，建议处理。闫旭鹏 44、加强防护逃生用品演练培训。魏传修 45、增加劳保鞋的发放数量。魏传修 46、设立一定的奖惩措施，对于查出的安全隐患的给予奖励。何田锴 47、宣传交通规则，按道路行驶，过弯减速等等。李晓彦 48、有效疏通、调解员工在工作中的疑惑与因工作不协调产生的负面情绪，使勿带情绪作业。李晓彦 49、李家庄主路没有路灯，晚上骑车不安全叉路口事故率高。张晋波 50、厂里骑车人多，要求晚上骑车尾部红灯和转向灯要完整好用，工服希望有警示光条这样可以减少事故发生率。张晋波 51、建议在厂区附近修一所公厕。李杰 52、建议合理的处理园区停车情况。李杰 53、对员工进行安全教育教育和培训的学习，多进行实战演练。薛小军 54、希望可以经常组织一些安全演练，实事求是，而不是演戏。侯敏 55、火炬现场没有排水沟，冬天到处是水，影响巡检。韩绍华 56、公司应该具体各职能部门职责，安全管理部门要深入现场查隐患，提高各部门领导重视，安全要从自己做起，凡是都要为自己安全考虑，把自己职责范围内的工作做实、做好就行，如果公司每个人都能做到，安全自然在身边。焦峰 57、 加强制度规范管理，充分发挥安全员的作用，坚持安全教育，不走形式，对无“三违”职工进行奖励，对违反“三违”规范的职工进行处罚，不能讲人情，以制度说话。苏阳凯 58、提高员工安全意识，遵守安全规章制度和操作规程，必须安全奖惩激励机制。奖惩制度要切实将安全与基本薪资挂钩、与绩效挂钩、与晋级挂钩等。这样才能充分调动几个人员的安全生产工作积极性。苏阳凯 59、对职工进行现场“重大危险源”的培训和识别，同时进行防护措施的培训。邵增龙 60、对施工的监护人员进行培训，提高其监护能力。邵增龙 61、建议加强外来作业人员进入生产装置安全管理，实行身份识别制
度。施工单位作业人员进入装置前由环安部组织对其进行相关安全培训，合格后发放准入证，以不同代码区分不同施工单位的证件，这样可以便于基层单位对施工人员进行有效管理。刘京军 62、为了加强现场作业过程的安全管理，建议公司组织对所有一线操作人员进行安全监护人培训，安全监护实行持证上岗制度。刘京军 63、周何生合理化建议：
63.1 现场的照明设施，应根据季节的不同制定开关时间，避免不必要的浪费。
63.2 对重大的危险源要进行监控，并全面排查治理事故隐患和薄弱环节，认真解决突出性问题，做到有效防范和遏制安全事故的发生，确保员工的生命和公司财产。
63.3 对于车间内介质的物化性质及应急预案，要求每一位员工都要牢记在心，对应急预案进行不定期演练做到临危不惧有效进行。
63.4 充分利用贴安全标语、出安全板报、写安全建议、开安全会议等多种形式，进行层层发动，提高了职工的安全防范意识。
63.5 认真开展“自清自查”活动，杜绝三违现象，倡导三不伤害。
63.6 安全监督人员要不定时到生产现场巡查，每周定期组织管理人员深入车间集中抽查并做好记录，进行考核。
64、李军冬合理化建议 64.1 应加强对班组的管理：
班组是企业整体中的一个小单元，做好了部分才能优化整体，搞好班组管理对企业的安全生产有着极为重大的意义，能够提高企业管理水平，改善生产现场，提高企业经济效益。
1.营造良好的工作氛围。整洁的作业现场、安全的工作环境、融洽的人际关系、默契的团队合作是班组建设的基础，良好的工作、生活环境能有效保证员工的思想稳定，提高员工的工作热情。
2.应充分给予员工权利，发挥员工监督作用。
3.发挥班组长的作用。班组长应合理运用手中权利，调动员工的积极性，使班组充满活力。
4.强化教育培训，提高员工素质。
5.开展班组达标管理工作。通过强化考核、细化管理，确保企业总体工作目标的完成。
64.2 需全面落实安全生产责任制：
应明确各岗位的责任人员、责任范围和考核标准，真正做到人人肩上有压力。对于环己酮厂来说，现在的重点任务是如何确保明年装置一次开车成功，从上至下应集中精力对装置存在的安全隐患进行大排查；另外，加大对全体员工安全教育的力度。
64.3 应加强对装置建设全过程的管理：
把装置建设提升为安全工作的高度进行认真的对待，故应加强对装置建设全过程的管理，包括设计、招投标、设备制造、进场验收、施工建设、三查四定、中交等等，为此后的“安、稳、长、满、优”生产打下坚实的基础。
65、现场施工线电线（带电）乱挂，无明显标示，有触电危险。张旭波。
66、上下班排队右行。程文晶 67、上班穿戴好劳保用品。程文晶 68、上火炬界区及氨火炬阻火器处的爬梯底部需稳固。曹传彬 69、焚烧炉溜槽处的平台太窄，熔融物出来不易躲避。曹传彬 70、望各班长不要指点别的班的员工，这样不适合安全管理。刘艳星
三严三实开展以来，我认真学习了习近平总书记系列讲话，研读了中央、区、市、县关于党的群众路线教育实践活动有关文件和资料。我对个人“四风”方面存在的问题及原因进行了认真的反思、查摆和剖析，找出了自身存在的诸多差距和不足，理出了问题存在的原因，明确了今后努力的方向和整改措施。现将对照检查情况报告如下，不妥之处，敬请各位领导和同志们批评指正。
一、存在的突出问题
一是学习深度广度不够。学习上存在形式主义，学习的全面性和系统性不强，在抽时间和挤时间学习上还不够自觉，致使自己的学习无论从广度和深度上都有些欠缺。学习制度坚持的不好，客观上强调工作忙、压力大和事务多，有时不耐心、不耐烦、不耐久，实则是缺乏学习的钻劲和恒心。学用结合的关系处理的不够好，写文章、搞材料有时上网拼凑，求全求美求好看，结合本单位和实际工作的实质内容少，实用性不强。比如，每天对各级各类报纸很少及时去阅读。因而，使自己的知识水平跟不上新形势的需要，工作标准不高，唱功好，做功差，忽视了理论对实际工作的指导作用。
二是服务不深入不主动。工作上有时习惯于按部就班，习惯于常规思维，习惯于凭老观念想新问题，在统筹全局、分工协作、围绕中心、协调方方面面上还不够好。存在着为领导服务、为基层服务不够到位的问题，参谋和助手作用发挥得不够充分。比如，到乡镇、部门、企业了解情况，有时浮皮潦草，不够全面系统。与基层群众谈心交流少，没有真正深入到群众当中了解一线情况，掌握的第一手资料不全不深，“书到用时方恨少”，不能为领导决策提供更好的服务。
三是工作执行力不强。日常工作中与办公室同志谈心谈话少，对干部思想状态了解不深，疏于管理。办公室虽然制定出台了公文办理、工作守则等规章制度，但执行的意识不强，有时流于形式。比如，办公场所禁止吸烟，这一点我没有严格执行，有时还在办公室吸烟。
四是工作创新力不高。有时工作上习惯于照猫画虎，工作只求过得去、不求过得硬，存在着求稳怕乱的思想和患得患失心理，导致工作上不能完全放开手脚、甩开膀子去干，缺少一种敢于负责的担当和气魄。比如，做协调工作，有时真成了“传话筒”和“二传手”，只传达领导交办的事项，缺乏与有关领导和同志共同商讨如何把事情做得更好，创造性地开展工作。
五是深入基层调查研究不够。工作中，有时忙于具体事务，到基层一线调研不多，针对性不强，有时为了完成任务而调研，多了一些“官气”、少了一些“士气”。往往是听汇报的多，直接倾听群众意见的少；了解面上情况多，发现深层次问题少。比如，对县委提出的用三分之一时间下基层搞调研活动，在实际工作中却没有做到。即使下基层，有时也是走马观花，蜻蜓点水，让看什么看什么，让听什么听什么。在基层帮扶工作上，有时只注重出谋划策，抓落实、抓具体的少，对群众身边的一些小事情、小问题关心少、关注不够。
六是主观能动性发挥不够。自认为在办公室工作多年，已经能够胜任工作，有自满情绪，缺乏俯下身子、虚心请教、不耻下问的态度。对待新问题、新情况，习惯于根据简单经验提出解决办法，创新不足，主观上存在满足现状，不思进取思想，主观能动性发挥不够。
七是对工作细节重视不够。作为办公室负责人，存在抓大放小，不能做到知上、知下、知左、知右、知里、知外，有时在一些小的问题上、细节上没有做好，导致工作落实不到位，出现偏差。
八是工作效率不是很高。面对比较繁重的工作任务，工作有时拈轻怕重、拖拉应付、不够认真。存在不推不动、不够主动，推一推动一动、有些被动。比如，文稿材料的撰写，有时东拼西凑、生搬硬套、缺乏深入思考。有时也存在着推诿扯皮现象，不能及时完成，质量也难以保证。对于领导交办的事项，有时跟踪、督导的不够，不能及时协调办理，缺乏应有的紧迫感，缺乏开拓创新精神，致使工作效率不高。
二、产生问题的原因分析 认真反思和深刻剖析自身存在的问题与不足，主要是自己没有加强世界观、人生观、价值观的改造，不注重提高自身修养，同时受社会不良风气的影响，在具体应对上没有很好地把握自己，碍于情面随波逐流。产生问题的原因主要有以下几方面。
（一）自身放松了政治理论学习。对政治理论学习的重要性认识不足，重视程度不够。尤其是在处理工作与学习关系方面，把工作当成硬任务，把学习当作软指标，对政治理论学习投入的心思和精力不足，缺乏自觉学习的主动性和积极性。
（二）宗旨意识有所淡化。由于乡镇工作比较辛苦，从基层回到机关工作后，产生了松口气的念头，有时不自觉产生了优越感和骄傲自满的情绪。听惯了来自各方面的赞誉之声，深入基层少，对群众的呼声、疾苦、困难了解不够，没有树立较强的大局意识和责任意识，使得自己有时会片面地认为只要做好本职工作，完成领导交办的任务就行了，而未能完全发挥自身的主观能动性，缺乏做好工作应有的责任心和紧迫感。
（三）忧患意识不强。只是片面看到了自身工作生活环境的变化，吃...
篇六：一线员工的合理化建议
09 年最有活力的工会活动申报材料争提“金点子” 争当“小诸葛” 六公司工会开展“合理化建议”活动汇报
六公司工会 2009 年六公司工会在全公司范围内组织开展了以“质量创优、节能创新、节约增效”为主题的合理化建议“金点子”征集活动全年共有 93 条金点子参加了初级评审涌现出了一批极富成果的建设性意见和建议集中展现了六公司员工在降本增效和创新领域的精神风貌逐步呈现出由“量”到“质”转变的可喜局面。概括而言2009 年合理化建议活动主要表现为“两突、一显、一完善” 。
两突出主体突出、主题突出
所谓主体突出 即突出职工的主体意识 所谓主题突出即突出降本、创新两大主题。
人是生产力中最重要的因素一线职工主体意识的增强、来源于生产实践的经验总结和创新对于合理化建议活动的普及和质量的提升起着举足轻重的作用。2009 年 5 月在六公司工会下发的开展合理化建议活动的通知中就明确规定“全公司所有单位和个人均可参加本次活动并以单位和个人自报形式进行” 突出了一线职工的参与主体、扩大了基层单位的参与范围、注重从一线实践中汲取经验所有的这些既最大限度地激发了人作为生产力中最重要因素的
能动性又集中突出了“以人为本”和“构建和谐企业”的理念。经统计在参加初级评审的 93 条金点子中来自基层职工个人的建议 80 条占 86%最后评选出的 5 条“优秀合理化建议”中来自基层生产一线的建议就占了 4 条上述数据无不说明了职工主体意识开始不断增强参与活动的积极性不断提升为今后合理化建议的持续深入奠定了基础。
创新则是一个企业进步的灵魂六公司工会将合理化建议的主题明确地定位为了“降本和创新” 内容涵盖节约成本、改进工艺、革新工法、提高质量、有效地利用原材料、设备和资源等方面的措施”等十大类并将合理化建议活动与“创建学习型企业、争当知识型员工”活动有机结合。在初级评审后入围的 15 条“金点子”中涉及节约成本、改进工艺、 革新工法等方面改进和革新的合理化建议占了 9 条许多合理化建议较好地体现了技术创新、节能减排等内容如郑西项目部提出的“无砟轨道轨枕检测采用铟钢尺贴靠塞尺检查的方法速度快检测数据直观得到了郑西公司的推广”等突出了技术创新又在小改小革中实现了降本增效。
一显示创效成果显著
无论是创新还是节能无论是小改小革还是资源的优化配置任何活动的开展其最终的落脚点都是为了实现
经济效益和环境效益的最大化。值得一提的是六公司太佳项目部该项目组织开展的本单位内部的合理化建议征集活动 取得了显著的成效 如 该项目部员工乔汉红提出的 “喷射混凝土配合比的选用”的建议针对原业主要求的配合比存在的回弹率大、强度偏低、质量不满足设计要求的问题经过优化组合选定成本低、高效益、能够满足施工生产和工艺要求的 C25 喷射混凝土配合比每立方费用节余 11.52元全年可节约造价 183987 元项目部总工程师苗永青提出的“黄土隧道采用自进式螺旋锚杆施工既可使土体免于渗水又能加强锚固效果”这条合理化建议经过初步评估缩短了工序作业时间减少成本增加,预计获益 10 万元。
一完善体制渐趋完善
2009 年 随着合理化建议活动的不断深入和职工热情的高涨相应的活动体制也渐趋完善。
一是更加注重实际效果。此前已提到作为参与活动主体的职工和单位其范围不断扩大最大限度地激发起职工的热情和积极性找寻出众多在平时的生产、生活中不为大众所知的创新点更加注重来自一线的实践经验和创新思维更加注重实际效果。
二是参与面不断扩大。从横向上来看全公司所有的员工均可参加扩大了参与范围从纵向上来看基层单位也在适时地开展本单位内部的合理化建议征集活动已形成公
司和基层两级活动模式从而最大限度地挖掘潜力拓展增效空间。
三是评审制度的完善。一条“金点子”到底能不能实现增效的最终目的一条“金点子”其潜力空间到底有多大收益到底有多少这些都是评估“金点子”含金量的重要指标。如何断定评审过程就显得尤为重要。在 2009 年的评审过程中公司工会制定了比较完善的评审制度以公司和基层单位两级工会组织作为活动的组织机构实行单位初审、公司级终审两级评审模式。而在最后的公司级评审中又进行了严格的两轮评选第一轮由公司工会对基层单位上报的合理化建议逐条进行评估和分类 第二轮公司总工程师、工程管理部相关人员担任评委推选出技术含量相对较高的 进行综合评审 最终确定公司级优秀合理化建议名单并在公司两会上进行表彰。
2009 年 六公司工会在合理化建议活动开展过程中取得了一定的成绩。今后六公司工会将进一步探索开展群众合理化建议活动的长效机制和制度并纳入基层工会工作考核的主要内容将“合理化建议”活动与“标准化管理”有机结合把合理化建议活动作为凝聚职工力量、引导职工挖潜提效、增收节支、节能减排和发挥广大职工聪明才智、促进职工群众技术创新活动深入开展的重要载体为企业又快又好地发展做出新的贡献。
篇七：一线员工的合理化建议
领导/激励能力方面你认为有哪些方面要提高的? 答：领导激励能力方面也是一门学问、艺术，需要语言艺术等培养；要以身作则、做出好的榜样，以实际行动给下属做榜样、要多给予机会、赞扬提高他们的工作积极性； 作为一名项目一线管理者,你对公司有没有好的建议，可以更好地发挥你的积极性。答：
我觉的更好的关心我们在一线的管理者的生活，我们这些一线的管理者往往回到公司感觉一种陌生感、没有归属感，好像我们根本不是这个公司的员工，我觉的公司可以制定年假制度、为我们解决住房公积金等事宜；建立晋升制度，做好了让员工有一种会随时被提升的积极性； 公司的考核分为经济考核，管理目标考核和价值观考核,你是如何理解的? 有什么好的建议? 答：一个家没有规矩不成方圆，何况一个公司肯定有他的考核制度，公司的经济考核和管理目标考核定的很好，可以提升我们管理者的各方面能力，也可以督促我们做好各项事宜； 2）、建议：不要一味抱着考核，多方面衡量 你认为自己在领导、激励能力方面有哪些不足，准备如何改进？ 答：
1、我认为我在激励能力方面有点不足，因为我们往往把自己当做员工的员，领领导激励能力方面也是一门学
问，需要语言艺术等培养； 2、多看些领导、激励能力方面这样的书籍和多参加这方面的培训； 分析/执行能力方面你认为有哪些方面要提高的? 答：交代事情一定要说明事情的轻重缓急、交代清楚和时间，采取一些精神和经济的激励措施；要跟踪事情的经过和结果，进行适当的奖罚制度，赏罚分明； 学习/创新能力方面你认为有哪些方面要提高的? 答：还是要有机会多参观、学习其它好的项目经验，多向同行、同事学习，虚心求教，以清空水杯的态度来提高
协调/沟通能力方面你认为有哪些方面要提高的? 答：加强专业知识和知识面的积累、学习，多锻炼，多张口，加强沟通的技巧锻炼； 专业/技术能力上你认为有哪些方面要提高的? 答：我认为还是专业基础知识和理论知识。包括相关的规范知识的培训工作。
经营/风险意识方面你认为有哪些方面要提高的? 答：通过公司培训和自己工作中的实践，和别人的案例学习来提高；
成本控制方面你认为有哪些方面要提高的? 答：多了解预算知识，多测算人工费，要做到心中有一本帐，经常拿出来算一算，要知道利润点在哪里，亏损点在哪里； 诚信服务意识方面你认为有哪些方面要提高的? 答：多为业主解决问题，而不是把一大堆问题抛给业主去解决，为客户的客户增值是我们存在的价值，做好售后服务，认真按照 50/80 体系和公司相关要求落实； 质量创优意识方面你认为有哪些方面要提高的? 答：树立质量是企业的生命的观念。加强材料控制和项目部人员的执行力和责任感培养，要做好盯关根，加强过程检验制度，完善交底工作； 团队合作上你认为有哪些方面要提高的? 答：准备还是要多沟通，善于发现别人的优点，知人善用；
篇八：一线员工的合理化建议
在的位置 首页 >> 安全论文 >> 职业健康安全论文 >> 内容正文 如何提高一线职工的安全意识2007-9-15 14:55:51 【 大 中 小 】
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1 事故多发于一线的原因
1.1 岗位的特殊性 一线职工直接参与电力设备的安装、运行、检修、维护管理工作而这些工作很多是高空、高压等危险作业。
1.2 安全意识淡薄 一线职工总认为是上级“要我安全”对“安全”认识不够没有意识到做好安全就是保护自己的生命只有安全才能回家。
1.3 思想松弛责任性差 习惯性违章、思想麻痹、不负责任等因素长期在一线职工身边存在稍不留意就会被其所害。习惯性违章是在工作过程中不按规程要求去做不使用安全工器具不开工作票或不按工作票的要求做无操作票操作不使用“五防”系统程序操作思想麻痹是过分相信目前的保护设施及自身的工作能力对安全措施没有进行细致的检查不负责任是指部分员工总是认为只要我的工作做好了其它与我无关。
1.4 业务素质差 具体表现在一线职工对新的环境没有积极去适应对新的设备、新的系统没有用心学习往往凭以前积累的经验去做难免出错。
2 如何提高一线职工的安全意识
2.1 加大培训力度不断提高职工业务水平 只有不断地学习才能接受新的知识只有业务水平提高才能适应新的环境工作才能得心应手。
2.2 认真开展安全活动搞好职工安全教育 使职工的安全观念从“要我安全”演变为“我要安全”。要培养职工的大局意识除认真做好自己的本职工作搞好个人工作中的安全外同时去关心整个电网的安全生产发现违章时以主人翁的精神去纠正违章。
2.3 做好思想政治工作 不断提高职工的责任心 在职工中广泛开展批评与自我批评 勇于揭露和纠正工作中的缺点、 错误和违章。
使职工用“显微镜”挑毛病做到相互监督相互促进将一切影响安全的不良因素消灭在萌芽状态以确保安全生产。
2.4 开展安全防护教育 开展安全防护教育使一线职工在工作期间按规定佩带“三宝”认真做好“三交”、“三查”做到“三不伤害”严格使用试验合格的安全工器具。只有使用合格的工器具才能保护一线职工的安全。只有一线职工具备了很强的安全意识才能确保电网的安全可靠运行。
篇九：一线员工的合理化建议
dquo;金点子”合理化建议征集汇总表 部门 ***科 建议内容 1、 加强安全警示培训，如电梯、防火、灾难等案例的正确处置方法及实操演练 2、 关注员工身心健康，排查一线员工情绪管理，对不适宜本岗位人员进行沟通或调岗，在人的管控方面从源头上降低安全生产风险 3、 建议安装电动车自助充电装置，方便旅客员工的同时给车站创造些许营业性收入 4、 在服务质量及安全生产上由安保科和站务中心组成联合检查，能有效解决现场出现的安全隐患及各类服务质量问题，巡查解决各类安全问题 5、 各部门建立安全巡查制度，做好相应记录，由部门负责人负责 6、 是否可以学习高铁引进智能设备，通过人脸识别进站，从而降低人力成本 7、 充电站加大人手，吸收外公司电动汽车车站充电，增加效益的同时杜绝安全隐患 8、 加强车场管理，所有车辆提前二十分钟进二楼，减轻停车位压力，消防安全隐患 部门落实情况 1、 在今后的教育培训工作中，不断增加各类安全警示、应急处置的教材及培训，真真做到学以致用，变“要我安全”为“我要安全”。2、 今后在关心员工身心健康方面加大力度，对于排查出有问题的员工按公司员工手册及相关制度进行调整。
3、 电动车充电装置在确保车站防火安全的前提条件下，向上级分管领导进行汇报。
4、 今后加强与站务服务中心的联合巡查力度，切实落实解决好巡查中发现的各类安全隐患问题，提升服务质量。
5、 已建立相关的安全巡查制度及相关台账，加强巡查的力度，确保车站本质安全。
6、 在考虑科技创新成本投入方面后，向上级分管领导进行汇报。
7、 协调工程科增派有电工证人员，在确保公司安全的前提下，沟通外公司有无充电需求，对充电桩加大巡查力度，杜绝安全隐患。
8、 加大车场巡查和管理力度，严格落实进站管理规定，杜绝消防、人、车安全隐患。
分管领导意见
篇十：一线员工的合理化建议
目 标通过培训，提升一线干部处理实际问题的能力！学会如何提高工人的积极性！如何对员工进行有效 管理 和约束、提升车间业绩？让每位管理关键技能，技巧，提高现场管理的效率！束、提升车间业绩？让每位管理关键技能，技巧，提高现场管理的效率！请你分享一下，从进公司至今的工作中，让您感到最有快乐感或成就感的事？
对待工作，勤奋求实；对待同事，相互帮助；同事沟通，坦诚相待；产品质量，时时把关；上级指导，字字如金；领导批评，及时改进；质量第一、效率第一；教导员工，鼓励至上；指引员工、耐心至上；对待工作，勤奋求实；对待同事，相互帮助；同事沟通，坦诚相待；产品质量，时时把关；上级指导，字字如金；领导批评，及时改进；质量第一、效率第一；教导员工，鼓励至上；指引员工、耐心至上；一线员工管理者口决一线员工管理者口决
•制度要求严•人员管理难•工作教导难•有效执行难上加难企业要规范化 我要自由当今管理4大难
现状2、加班难：70后是工作狂，80后不加班，90后拒绝加班；此处不留爷，自有留爷处；4、制度墙上挂，执行成神话；……1、企业制度严，犯错就是罚款；解决问题，就是开会；品质问题，就是培训；机修问题，就是求人。。。。3、知识爆炸的年代，与80,90后沟通，经验主义已不管用；员工知识点很宽，随时“百度”；针对观点，敢于顶嘴，敢与组长试比高；培训就是一阵风，学习没有原动力。。。2、加班难：70后是工作狂，80后不加班，90后拒绝加班；此处不留爷，自有留爷处；4、制度墙上挂，执行成神话；……1、企业制度严，犯错就是罚款；解决问题，就是开会；品质问题，就是培训；机修问题，就是求人。。。。3、知识爆炸的年代，与80,90后沟通，经验主义已不管用；员工知识点很宽，随时“百度”；针对观点，敢于顶嘴，敢与组长试比高；培训就是一阵风，学习没有原动力。。。基层管理
1）网上流传90后新人类宣言一人消费，没有拖累，独立自主，拍板干脆，不扫房屋，不叠床被，不听罗嗦，不会下跪，不看脸色，不用惧内，所有收入，自己支配，能吃能饿，能喝能醉，能爱能恨，能熬能睡，奔波劳累，身心疲惫，我行我素，无怨无悔。一人消费，没有拖累，独立自主，拍板干脆，不扫房屋，不叠床被，不听罗嗦，不会下跪，不看脸色，不用惧内，所有收入，自己支配，能吃能饿，能喝能醉，能爱能恨，能熬能睡，奔波劳累，身心疲惫，我行我素，无怨无悔。70年代卖苦力，80年代不争气，拿90年代没脾气。
自以为是 忙就是好 官僚习气 心气浮躁 心态不正 归罪于外 雇佣思想 心理脆弱 局限思考 被动行事→ 自以为了不起，谁也不如自己，听不了意见→ “忙”就是“盲”；“忙就是好人”→ 官不大，僚不小：→ 注重眼前利益；不关心；不耐烦；不投入→ 总认为自己付出的多，得到的少→ 问题归罪于外部；归罪于别人；归罪于大环境→ 公司不是我的；不关我事；我不需管那么多事→ 没有逆境商和挫折商；→ “一亩三分地”外不管，责任仅仅在自己领地→ 等、要、靠；拨一下，动一下，不拨不动基层管理者的思想
检讨：1、从上往下看：高层很孤独、中层很盲目、基层很麻木！2、从下往上看：高层很无礼、中层很无助、基层很无辜！——为什么管人的和被管的都很郁闷？3、与人相处：重要的是了解、最可贵的是谅解、最悲哀的是被误解。1、从上往下看：高层很孤独、中层很盲目、基层很麻木！2、从下往上看：高层很无礼、中层很无助、基层很无辜！——为什么管人的和被管的都很郁闷？3、与人相处：重要的是了解、最可贵的是谅解、最悲哀的是被误解。
01020304个人特质：责任感/影响力/积极性/勇气/耐力个人能力：领导统御力/说服力/感受性/柔软性沟通能力：倾听/表达/文书/归纳能力执行能力：计划/组织/授权/控制/自主能力个人能力：领导统御力/说服力/感受性/柔软性沟通能力：倾听/表达/文书/归纳能力执行能力：计划/组织/授权/控制/自主能力基层管理者必备特质05 解决问题能力：问题意识/分析/判断/创造/决策
竞争是每个企业和每个一线人员的生存法则。当然，竞争与合作是分不开的。可以肯定的是，竞争给我们带来的压力和动力比合作更加明显和重要。业绩考核制度是竞争机制的重要内容，竞争的方式、过程和结果都要纳入业绩考核，采用排名次、最差名次亮黄牌、最差名次淘汰等方法体现。由於竞争机制的作用，促使每个人必须不断进步甚至比别人进步得更快。需要强调的是管理者要重点帮助和指导的是後进一线人员而不是先进一线人员，要做一个雪中送炭的管理者而不是锦上添花的管理者。竞争机制
打造一支好队伍打造一支好队伍创造一个好绩效创造一个好绩效培育一种好文化培育一种好文化执行一套好制度执行一套好制度树立一个好榜样树立一个好榜样火车跑得快，全靠车头带、考核奖惩机制和信息交流机制，实现动态管理与直线责任相结合、事故考核与过程考核相结合、奖励与惩罚相结合，真正做到权责分明、管理有效火车跑得快，全靠车头带、考核奖惩机制和信息交流机制，实现动态管理与直线责任相结合、事故考核与过程考核相结合、奖励与惩罚相结合，真正做到权责分明、管理有效建立关键管理工具（如：标准工时、SOP作业、行为观察），真正实现体系化管理。建立关键管理工具（如：标准工时、SOP作业、行为观察），真正实现体系化管理。通过不断提升专业能力、学习能力、创新能力、执行能力和合作能力，在班组里建立一支责任意识强、业务素质好、作风过硬、爱岗敬业的队伍。通过不断提升专业能力、学习能力、创新能力、执行能力和合作能力，在班组里建立一支责任意识强、业务素质好、作风过硬、爱岗敬业的队伍。利用6S，现场改善，精益生产，消除7大浪费制定具有挑战性的管理目标，并通过从上到下的承诺与践行，精细管理，不断提升管理绩效，确保安全利用6S，现场改善，精益生产，消除7大浪费制定具有挑战性的管理目标，并通过从上到下的承诺与践行，精细管理，不断提升管理绩效，确保安全从合法合规性和本质安全入手，建设本质安全文化；从提高思想认识、安全意识、管理理念和完善制度体系入手，建设理念制度文化；从培养良好的作业安全行为和良好的“工作时间内、八小时外”的安全习惯入手，建设行为安全文化；从提高领导力、执行力和全员参与、齐抓共管入手，建设管理安全文化。从合法合规性和本质安全入手，建设本质安全文化；从提高思想认识、安全意识、管理理念和完善制度体系入手，建设理念制度文化；从培养良好的作业安全行为和良好的“工作时间内、八小时外”的安全习惯入手，建设行为安全文化；从提高领导力、执行力和全员参与、齐抓共管入手，建设管理安全文化。目标：“五个一”目标：“五个一”
案 例从前有双胞胎兄弟俩，父母酗酒、打麻将，每天晚上只要他们一输钱或者喝多了，必定回去大吵大闹，几乎每天如此，好不容易盼到父母赢钱又不喝酒的时候，他们唯一得到的奖励仅仅是能安静的吃一顿自己做的饭。就这样他们慢慢的长大，但是他们的人生轨迹却朝着完全不同的方向发展。弟弟刻苦学习，努力挣脱宿命对他的种种不公，最终取得成功。相反哥哥从小就和社会的人渣混在一起，无恶不做。当弟弟获得成功的那一天，正是哥哥锒铛入狱之时，因为弟弟的原因，他们接受了记者的采访，被问到了同样的问题：是什么使你变成今天这样？哥哥回答：这都是命，弟弟也回答：这都是命！从前有双胞胎兄弟俩，父母酗酒、打麻将，每天晚上只要他们一输钱或者喝多了，必定回去大吵大闹，几乎每天如此，好不容易盼到父母赢钱又不喝酒的时候，他们唯一得到的奖励仅仅是能安静的吃一顿自己做的饭。就这样他们慢慢的长大，但是他们的人生轨迹却朝着完全不同的方向发展。弟弟刻苦学习，努力挣脱宿命对他的种种不公，最终取得成功。相反哥哥从小就和社会的人渣混在一起，无恶不做。当弟弟获得成功的那一天，正是哥哥锒铛入狱之时，因为弟弟的原因，他们接受了记者的采访，被问到了同样的问题：是什么使你变成今天这样？哥哥回答：这都是命，弟弟也回答：这都是命！你要做什么样的人？不同的人，对待同一个事物会有不同的心套不同的人：同样的遭遇你要做什么样的人？不同的人，对待同一个事物会有不同的心套不同的人：同样的遭遇+ 不同的态度=不同的人生同一个人：同样的遭遇不同的人生同一个人：同样的遭遇+ 不同的心态= 不同的局面
处理好“窗户”和“镜子”的关系处理好“窗户”和“镜子”的关系 管理者要正确面对成功和挫折： 面对成功，一类人总是看到窗外，把成功归于别人、归于客观；但另一类人则在自己面前放一面镜子，只看见自己。面对成功，一类人总是看到窗外，把成功归于别人、归于客观；但另一类人则在自己面前放一面镜子，只看见自己。 面对挫折，一类人总是在自己面前放一面镜子，从自身寻找问题；但另一类人则把眼光放到窗外，一切归于别人、归于运气等等。面对挫折，一类人总是在自己面前放一面镜子，从自身寻找问题；但另一类人则把眼光放到窗外，一切归于别人、归于运气等等。窗户和镜子如何看待
010302040506坚持学习谦虚精神不党不私抓大放小为人师表以人为本审时度势冷静思考言行一致为人师表心胸坦荡谦虚精神坚持学习谦虚精神不党不私抓大放小为人师表以人为本审时度势冷静思考言行一致为人师表心胸坦荡谦虚精神优秀领导者应该重视的问题
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